摘要:近年来持续推进的金融体制改革并未明显改善实体企业投融资期限错配问题，“短贷长投”之谜亟需得到诠释.本研究以人力资本不断流向金融部门作为切入点，基于“固定资产投资-短期负债”敏感性的检验框架，试图提供一种可行解释.本研究采用人均受教育年限衡量金融部门的人力资本配置，结合2008年中国经济普查微观数据库构造地级市层面的度量指标，并匹配至2011年—2013年工业企业数据库开展实证检验.结果显示，伴随着金融部门人力资本的提升，短期负债对固定资产投资的正向作用被强化，且该效应在信息不对称严重的企业和地区更为凸显.进一步的机制检验发现，金融部门的人力资本上升强化了信贷供给方的市场势力，企业债务期限显著降低，具体表现为短期负债增加而长期负债减少.本研究结论表明，人力资本偏向金融部门导致债务期限结构与长期资金需求无法有效匹配，是中国实体企业“短贷长投”行为的重要原因之一.

摘要:本研究基于私募基金中GP和LP的博弈视角，在合作博弈框架下，通过决策权归属对公司制和有限合伙制进行界定，引入GP能力参数，探讨了有限合伙制的优势和适用性问题，以及人力资本对企业组织形式和企业价值的影响机制.研究发现由于决策权由LP转移到GP,有限合伙制能够充分发挥人力资本作用，实现更高的人力资本激励和企业价值，但是决策权的转移会丧失LP在收益分配中的优势.只有当GP能力水平达到一定程度，使得有限合伙制下联盟总体价值的上升足以弥补收益占比下降的负面作用时，有限合伙制下GP和LP收益均会上升，有限合伙制占优于公司制，实现帕累托改进，从而解释了私募基金等人力资本密集型行业采用有限合伙制的原因.为更好地发挥私募基金支持实体经济作用，培养专业领域的高水平人才是私募基金健康可持续发展的关键，有助于形成人力资本提升和产业转型升级良性循环，提高人力资本在收益分配中的相对优势.

摘要:“一带一路”倡议对沿线国家的社会经济发展的各个方面都可能产生重要影响，其中人员流动是一个基础却极为重要的课题.本文采集了东南亚与南亚地区参与“一带一路”建设国家中上百万真实的公开简历数据，并通过对其进行文本分析来重构该地区人员流动历史的面板大数据.在此基础上，本文实证检验了“一带一路”对沿线国家人员流动性的影响.结果表明，“一带一路”及相关投资项目的实施显著提高了沿线国家的人员流动性水平.同时，本文也利用准自然实验的方式，运用倾向得分匹配——双重差分法(PSM-DID)进一步验证了主要结论.本文的结论有助于增进我们对于“一带一路”的重要意义与国际影响的实证理解.同时，本文对线上简历大数据的运用也为未来的相关研究提供了新的思路.

摘要:债务作为重要的公司治理手段，可以降低企业、管理层与员工之间的委托代理成本，提高员工劳动生产率.同时，债务水平上升将提高企业破产风险，对企业和员工的人力资本投入与员工劳动生产率可能产生不利影响.以我国1999年一2014年工业企业上市公司为样本，本文不同佑计方法的实证结果均表明企业的债务水平越高，员工劳动生产率越低.在其他因素不变的情况下，企业的财务困境加剧了债务对员工劳动生产率的不利影响;债务对员工劳动生产率的负作用在人力资本依赖度高的公司以及在外部就业环境好的地区更加显著.对于债务与员工劳动生产率作用的中介效应分析与分位数回归结果也说明债务上升可能导致企业人力资本投资下降，对员工劳动生产率产生不利影响.研究为我国“去杠杆”经济政策提供了微观企业层面的经验证据.

摘要:从女性的社会地位和社会角色分工切入，探讨在不同经济发展水平和制度背景下社会资本对其创业选择的影响，并采用全球创业观察( global entrepreneurship monitor) 和全球政府治理指标( worldwide governance index) 两个大型国际数据库进行跨国( 地区) 比较研究，发现女性创业者社会资本与其创业选择呈倒 U 型关系，在一定阈值下社会资本能增加女性的创业选择，而超过该阈值社会资本的增加反而会降低女性的创业选择． 同时，女性个人的人力资本和国家( 地区) 的经济发展水平会削弱社会资本的上述作用，制度环境则会增强社会资本的上述作用． 这一研究揭示了社会地位、社会角色期望对女性参与创业活动的束缚，是将女性的社会角色纳入创业分析的一次有益探索．

摘要:基于同时内生国外模仿与自主创新的 R&D 增长模型,假定异质型人力资本在两种技术进步模式中具有不同的效应,分析了在技术差距和人力资本约束条件下后发国技术进步模式的决定及技术政策效应.分析表明:后发国技术进步模式的选择取决于技术差距和两种人力资本的构成比例;在人力资本的约束下,鼓励技术进步的政策效应取决于技术差距.其政策含义十分明显:后发国应当根据研发资源和技术水平选择适宜的主导技术进步模式,科技政策应体现行业和区域主导技术进步模式的差异性,并根据主导技术进步模仿变化体现其动态性.

摘要:企业经营者报酬在国外引起广泛的关注. 早期的主流学派代理理论集中于对报酬与业绩的敏感性研究. 近期人力资本学派、劳动力市场学派和“企业组织”学派从经营者人力资本、经理市场和企业组织特征等角度对企业经营者报酬理论又有新的发展. 未来的研究将通过注重各种理论的融合,寻求经营者报酬的综合分析模型来推动这一领域研究的发展.

摘要:研究委托人如何激励代理人对专用性人力资本进行投资 .代理人对人力资本投资的激励来自对未来报酬或职业发展的考虑 .但当投资是代理人的隐藏行动 ,而产出是委托人的私有信息时 ,由于出现双边败德行为 ,基于产出的报酬契约不能诱导代理人对专用性人力资本的投资 .职位提升机制能在一定程度上激励代理人的投资 ,但当委托人不提升从效率角度而言该被提升的代理人时 ,仍未能走出双边败德之困境 .当产出低时解聘代理人的解聘机制能消除委托方的机会主义行为 ,当人力资本的专用性较大 ,或投资的边际成本较小时 ,能诱导 Pareto有效的投资

摘要:国有企业的改革已经触及企业所有权的安排这一实质．本文不同意目前流行的，也是历史沿习和长期实施的“资本雇佣劳动”，(非人力)资本所有者拥有企业所有权的观点．文章阐述了对“资本雇佣劳动”的三种解释的不同意，并指出无论是通过改革宴现国有制与市场经济的兼容，还是顺应知识(智力)经济的发展潮流．我国企业所有权的安排新应当是“知识(智力)占有(雇佣)资本”